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Anonymous asked in 教育與參考考試 · 1 decade ago

管理學期末考的題目 請用問答方式呈現

(1)試說明馬斯洛(Maslow)之需要層級理論。

(2)試說明 Alderfer 之 ERG理論。

(3)試說明 Herzberg 之二因素理論。

(4)試說明 Adams 之公平理論。

(5)試說明 Vroom 之期望理論。

(6)試說明 Skinner 之行為修正理論。

(7)試說明美國密西根大學對於領導行為之研究(Likert)(員工中心及工作中心)

(8)(i)何謂群體思考症?(ii)何謂工作豐富化?(iii)何謂控制幅度?(iv)何謂職權?(v)何謂授權?(vi)何謂賦權?

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  • 1 decade ago
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    (1)試說明馬斯洛(Maslow)之需要層級理論。

    .某個層級的需求滿足之後,下一個層級的需求才會成為主要的支配力量,影響行為。

    .五個需求層次依序為

    1.生理需求(Physiological Need)

    以肉體上的需求為主,包括飢餓、口渴、衣住等。

    2.安全需求(Safety Need)

    包括身體上和感情上的安全保障。

    3.社會需求(Social Need)

    包含歸屬感、接納、愛情、友情等需求。

    4.尊重需求(Esteem Need)

    包含內在尊重,如自尊、成就感;外在尊重,如身份地位、認同。

    5.自我實現需求(Self-actualization Need)

    包括成長、發揮自我潛能、自我實踐以及創造事物的需求。

    2)試說明 Alderfer 之 ERG理論

    係由Maslow理論演變而來,為Alderfer所提出,其將需求分成下列三種:

    1.生存需求(Existence)

    相對於Maslow的生理需求與安全需求。

    2.關係需求(Relationship)

    相對於Maslow的社會需求與尊重需求的外在部份。

    3.成長需求(Growth)

    相對於Maslow的自我實現需求與尊重需求的內在部份。

    .上述三種需求不具先後關係,可同時追求多種需求,故其和Maslow認為低層需求滿足才會追求更高層次的需求有所不同。

    .Alderfer提出挫折--退化的看法,認為高層需求受挫時會退化強化低層需求滿足以替代之,而不像Maslow需求理論只繼續停留在該需求。

    (3)試說明 Herzberg 之二因素理論

    .認為組織成員的工作態度對績效有決定性的影響。

    .認為內在因素(激勵因子)與工作滿足感相關;外在因素(保健因子)與工作不滿足相關。

    (一)保健因子(Hygiene Factors)

    .此類因子能夠消除不滿的因素,因此不存在時會造成不滿,但存在時亦無法增加滿足感。

    .屬外在的因素,例如公司政策、行政管理、監督、人際關係、工作環境、薪資等。

    (二)激勵因子(Motivators Factors)

    .此類因子能夠增加工作滿足的因素,因此存在時會增加滿足感,不存在時亦不會造成不滿。

    .屬內在的因素,例如成就感、認同感、責任感、工作本身、成長與發展等,故激勵因素多關係到人員對工作抱持正面情感。

    管理特性

    1.管理者至少應提供工作本質外的保健因子。

    2.管理者應提供工作本質內的激勵因子,才會有激勵效果。

    3.欲增進激勵作用應工作再設計。

    主要批評

    1.將成功歸功於自我,失敗歸因外在的因素。

    2.未能提出滿足與生產力之間的關係。

    3.忽略了情境變數,未能說明個體間的差異。

    (4)試說明 Adams 之公平理論。

    1963年亞當斯(Adam's)所提出,又稱社會比較理論。

    .認為每一個人對於自己與他人的投入會和彼此所得到的報酬結果做比較,並維持一個平衡---公平性,換句話說,滿足感乃取決於員工自己從工作上所得到的報償與其對工作間的投入是否公平而定,其中工作投入包括:付出的時間、心力與金錢等,工作所得則為薪資、福利與地位等。

    .員工比較標的包括:1.他人、2.系統、3.自我等三類。其中他人係指同一組織中相似工作的人;系統則指組織的薪資政策、行政管理等;自我則是指自己所認為的投入與結果的比率。

    .公平的認知比較

    結果A/投入A=結果B/投入B ==> 公平

    (5)試說明 Vroom 之期望理論。

    .1964年由維克.伏隆(Victor Vroom)所提出,以個人期望為著眼點。

    .期望理論認為,個人採取某種行為傾向,取決於以下兩點:

    1.對採取該行為所導致已佑結果的預期強度;

    2.此一結果對於個人的吸引力大小。

    因此,理論中包括三項變數或關係:

    1.努力—績效關聯性:個體認為付出一定量的努之後,能達到績效的機率。

    2.績效—報酬關聯性:個體對於績效達到一定水準時會獲得預期結果的相信程度。

    3.吸引力:自工作中所獲得的潛在結果或報酬,在個體心目中所認為的重要性。必須同時考慮到個體的目標和需求。

    個體的努力==A==>個體的績效==B==>組織的報酬==C==>個體的目標

    A:努力—績效關聯性

    B:績效—報酬關聯性

    C:吸引力

    6)試說明 Skinner 之行為修正理論。

    .1971年Skinners提出

    .認為行為是其結果的函數,即某種行為的產生係受某種結果的影響(行為乃受行為果所控制),故適當的獎賞可能左右他人的行為。

    .基本的增強理論:

    1.正面增強--即特定行為後,滿足員工的需求。Ex.提案即給予提案獎金。

    2.負面增強--即特定行為後,消除員工不想要的結果。Ex.將功贖罪。

    3.懲罰--即特定行為後,給予員工不想要的結果。Ex.曠職數日即給予革職。

    4.撤消--即特定行為後,取消員工想要的需求。Ex.遲到即扣除全勤獎金。

    2008-06-16 23:53:28 補充:

    8)(i)群體決策過程會造成群體思考症(group thinking),少數及獨特的意見會萎縮,在解析能力及思考上退化。

    (ii)所謂「工作豐富化」(Job Enrichment)乃是針對工作擴大化(Job Enlargement)的缺點而加以改良的,工作豐富化乃是增加垂直方向的工作內容。

    iii)控制幅度是指管理人直接管轄指揮監督下屬人員的人數多少。

    iv)職權是來自於職位上的權利,不因人而異,即透過正式法律途徑,組織授予某項職位的權力。

    2008-06-16 23:53:32 補充:

    v)授權指主管將職權或職責授給某位部屬負擔,並責令其負責管理性或事務性工作。

    vi)賦權指給與組織各階層員工決策制定的權力,自己承擔結果的責任,以改進品質和降低成本的過程。

    2008-06-17 00:00:27 補充:

    Likert把領導者分為兩種基本類型,即“以工作為中心”(Job - centered)的領導與“以員工為中心”(Employee - centered)的領導。前者的特點是:任務分配結構化,嚴密監督,工作激勵,依照詳盡的規定行事;而後者的特點是:重視人員行為反應及問題。利用群體 實現目標,給予組織成員較大的自由選擇的範圍。經過比較研究,利克特得出以下幾條結論:

      1.高生產效率和低生產效率的部門,員工的士氣可能無差別;

      2.部門領導者凡是關心員工的,生產效率就高; 經常施加壓力的,生產效率則低;

     

    2008-06-17 00:00:38 補充:

    3.部門領導者與下級和員工接觸多的,生產效率就高;反之生產效率則低;

      4.部門領導者注意向下級授權,聽取下級意見並讓他們參與決策的,生產效率就高;相反,採取獨裁領導方式的,生產效率則低。

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