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人資部門的KPI要怎麼定呢?

公司要每個部門設定KPI,請各位人資前輩指點,人資部門的KPI要怎麼設定,及如何做呢?謝謝啦......................

3 Answers

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  • 1 decade ago
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    推薦您參考"人力資源管理的36個關鍵指標",此書中有些評估的準則,我個人覺得對HR很受用,有些基本的關鍵指標,可以留在身邊當參考書. 應該書本中有您需要的資料

    Ps:我不是在賣書喔! 這本書很便宜, HR可以當參考書用.這本書可以說是HR的KPI大全

    http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?it...

    內容簡介top

      人力資源已成為企業界最關心的議題。美世人力資源顧問公司(Mercer Human Resource Consulting)是全球最知名的人力資源專業機構,兩位專家將人力資源管理的經營實務整理成36個關鍵指標,提供企業界及人力資源專業人士,精準衡量員工績效,追求企業最佳經營效率。

      在過去二十多年,公司中人力資源的功能已經歷經劇烈的轉變。不再是剝削勞工、只會笨拙地處理人事及發薪作業,人力資源功能如同我們今日所認知的,是具有較為動態及優雅的面貌,提供企業變革及成長的策略方向。

      當組織在競爭激烈的市場中競逐,人力資源部門將必須為組織提供具成本效益的人力資源計畫。

    組織基本上必須仰賴人力資源部門建立以下的任務:

    人力資源如何妥善地運作

    人力資源的執行如何具有效率及效能

    如何衡量組織的氣氛及績效

    如何改善員工的生產力

    如何將人力資本的投資報酬率極大化

      在任何一個高績效的組織,人力資源部門必須展現在人力資源方面的投資對營運成果有清楚的因果關係。人力資源可以依賴哪種量化的方法來建立人力資源計畫與企業變革間的連結?

      組織如果有適當的衡量方法,它要如何運用手上的豐富資料來產生可靠的資訊,以完整地說明哪些人力因素是某個特定組織的驅動因子。

      美世人力資源顧問公司(Mercer)在人力績效評估上所擁有的豐富客戶經驗,乃是仰賴以下幾項基本信念:我們認為人力管理(workforce management)是資產管理的一種型式,根據營運需求及績效動因(drivers),專注於人力資源的取得、管理及處置。

      區隔員工族群,從對組織最具有潛在影響的部份來著手。

    在定義人力時考慮以下三個重要的面向:

    能力(例如:員工統計資料、經驗、教育程度)

    行為(例如:績效、員工留任)

    態度(例如:風險承擔、創新、團隊精神)

    以哪種成本、哪種風險、多久的期間,判定哪些人力特質對價值創造最有幫助。

    訂定優先順序並管理變革流程,以確保成功地設計及導入需要的計畫變更(例如:招募員工、績效管理、員工留任)。

      在過去十年或更是早,美世(Mercer)已經發展出領先市場的架構及一系列的衡量工具,協助企業執行上述的人力管理模式。

      這本書對人力資源的績效衡量作了基本的介紹,讓人力資源經理有一套完整而通用的工具,可以作為衡量的指標。在這些衡量指標之外,更重要的,必須將這些指標與組織整體的變革計畫加以整合。大部份的人力資源標竿管理僅止於提供組織敘述性的資訊。

    作者簡介

    休.巴克諾(Hugh Bucknall)

      美世人力資源顧問公司(Mercer Human Resource Consulting)全球合夥人及亞太地區人力資本顧問服務業務的領導人。他目前的工作是為美世亞太地區業務訂定策略方向,並為跨區域的主要專案提出技術性的領導。

      他在亞洲及澳洲有廣泛的工作經驗,相關領域包括薪酬策略(reward strategy)、工作分類(job classificaton)、團隊建立(team building)、團隊導引(group facilitation)、評鑑中心(assessment center)、績效管理(performance management)、組織檢討(organization review)、工作設計(job design),。他的客戶群有跨國企業及跨多種產業的公司,例如醫療業、高科技業、零售業及公共部門。作者在許多國際性論壇或客戶活動中,針對亞太地區人力資源管理的趨勢及相關議題發表許多演說。

      在加入美世人力資源顧問公司之前,休.巴克諾有十四年的時間在企業界負責人力資源管理、電腦系統及管理顧問的工作。服務過的單位有邁爾百貨(Myer Stores)、必和必拓(BHP)、澳洲公共行政事務部門、澳洲統計局及維多利亞保育部。

    鄭偉(Zheng Wei)

    2007-11-15 09:47:01 補充:

    1.面談報到率=實到面談人數/通知面談人數

    2.招募平均成本=招攬總費用(廣告費,仲介費,介紹獎金)/招募人數

    3.CDE=員工職能開發費用總合/全職員工FTE約當數總合

    4.自願性的員工離職率=自願離職的員工人數/總員工人數

    5.P(IH)=(公司內部人員轉調的職位數/所有職缺)*100%

    6.....................................................

    Source(s): 自己是HR
  • 1 decade ago

    我見議 能算到 每股贏餘比較好

    也就是說 多投入一份人力 一家公司在未來五年內可賺多少

    文/謝悟真

  • 1 decade ago

    我建議有四項:

    1.離職率

    2.求才刊登至招募報到的天數

    3.新人報到至教育訓練的滿意度

    4.ON JOB TRAINNING及OFF JOB TRAINNING的參與程度

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